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不斷變化的市場條件會對您的業(yè)務產(chǎn)生重大影響,這對企業(yè)主來說并不奇怪。作為一家在過去 35 年為住宅建筑商和房地產(chǎn)開發(fā)市場提供服務的全國商業(yè)室內(nèi)設計公司的總裁,我經(jīng)歷了許多變化周期,包括經(jīng)濟衰退、儲蓄和貸款危機、城市化、利率波動利率和現(xiàn)在的大流行。以可預見的方式,我在需要時增加了人員以適應上升和縮小規(guī)模。但是,當長期客戶的需求甚至在大流行爆發(fā)之前就開始發(fā)生變化時,我知道簡單地調整員工人數(shù)并不是解決方案。
如何在跳躍前真正地看
隨著我們的客戶轉向滿足他們所服務的各個細分市場迅速變化的住房偏好,我們成為他們實現(xiàn)公司目標能力不可或缺的一部分。這需要認真審視我們現(xiàn)有的組織結構、運營流程、人員配備和增長戰(zhàn)略。在經(jīng)驗豐富的顧問的幫助下,我認識到創(chuàng)業(yè)操作系統(tǒng)(EOS)的業(yè)務已經(jīng)成熟——這是一種設置課程的綜合方法,使我們能夠將設計專業(yè)人員的工作人員轉變?yōu)楦鼜碗s的項目類型,滿足客戶需求并推動業(yè)務向前發(fā)展,同時保持我們眾所周知的質量水平。
三分領先
雖然 EOS 看起來令人生畏,但旅程從三個實際步驟開始:
1. 確認共識
確認領導團隊已加入。幸運的是,我的團隊與我們當前的業(yè)務狀態(tài)以及為它注入更復雜模型的需求保持同步。這包括支持金融投資并了解他們在使其成功中的作用。通過承認增長的機會,如果沒有 EOS,就可以很容易地達成共識。
2. 選擇協(xié)調人
EOS 需要一個促進者來推動實施,而且通常有很多人可供選擇。我和我們的 CFO 一起面試了兩名可行的候選人,他們是由最初向我們推薦 EOS 的人力資源顧問推薦給我們的。選擇最適合的對于 EOS 工作至關重要。
問問自己,他們是否了解我們的業(yè)務——其客戶、服務和市場地位?他們了解我們的文化嗎?他們了解我們的目標和增長潛力嗎?他們是否有承諾、經(jīng)驗和資源可以擺在桌面上?同樣重要的是,他們的個性和溝通方式如何?在我們的例子中,我們想要一個性格堅強的人,可以讓我們的腳靠在火上。
3.優(yōu)化團隊
一個受人尊敬、才華橫溢且隨時準備工作的 EOS 團隊從一開始就至關重要。除了帶來他們最好的游戲之外,請記住,這些內(nèi)部領導者需要塑造新的行為模式并激勵他們自己的團隊成員接受和支持新方法。
問責制推動吸引力
EOS 適用于任何類型的企業(yè),并為已經(jīng)達到穩(wěn)定期、正在經(jīng)歷轉型或只想看到更多結果的組織提供“罐頭”基礎設施。這一切都始于創(chuàng)建問責制圖表。自我和頭銜消失,角色成為新常態(tài)。這個練習是打好基礎的非常有力的經(jīng)驗。
在推出問責制圖表和角色后,定義您的短期和長期目標以及行動步驟。該路線圖使團隊充滿活力并按計劃解決他們的優(yōu)先事項,對我們而言,這些優(yōu)先事項包括會計流程、盈利能力和生產(chǎn)力分析、項目管理、預測以及更新的銷售和營銷策略。
進行調整:合適的座位,合適的人
EOS 框架的一個關鍵優(yōu)勢是它能夠在球滾動時固有地衡量個人表現(xiàn)。一個表面上看起來不錯,甚至可能在文化上很合適的人,實際上可能沒有能力實現(xiàn)預先定義的目標和行動步驟。由于這種認識對個人和團隊來說可能很困難,因此越早發(fā)現(xiàn)問題,就可以通過安排一個可以完全執(zhí)行負責任任務的人來糾正它。
結果?哇!
隨著新技術的實施、流程的微調和其他基礎設施的改變,我們很快獲得了關注并看到了令人印象深刻的結果。我們現(xiàn)在正在更準確地跟蹤生產(chǎn)力和盈利能力,并且已經(jīng)看到了改進。我們還在更高效的會計方面取得了長足的進步,包括預算和計費。我們對營銷工作的全面改造包括更新的品牌平臺、新網(wǎng)站、社交媒體和公關活動、內(nèi)部和外部新聞通訊以及新的白皮書系列。這些努力導致被動潛在客戶增加了 80%,我們看到通過口耳相傳的項目增加了。
這種勢頭具有傳染性。當我們的第二層領導執(zhí)行他們的問責制和經(jīng)驗結果時,他們正在激發(fā)團隊內(nèi)部的問責制。以 EOS 為驅動力,組織能夠泰然自若地成長,不僅能滿足新的市場需求,還能為未來可能發(fā)生的一切做好準備。
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