目前大家應該是對年假離職是按三倍算嗎比較感興趣的，所以今天CC就來為大家整理了一些關于年假離職是按三倍算嗎方面的相關知識來分享給大家，希望大家會喜歡哦。

勞動者未休年假就離職，如果是因單位的原因?qū)е缕湮葱菁俚?，是按工資的三倍來算。對于勞動者應休未休假的天數(shù)，單位應當按照該勞動者日工資收入的三倍來支付年休假的工資報酬。根據(jù)相關規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

有下列情形之一的，用人單位應當向員工支付經(jīng)濟補償：

員工依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

用人單位向員工提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

用人單位無過失性辭退員工解除勞動合同的；

用人單位經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的；

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；

用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止勞動合同的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【法律依據(jù)】

《職工帶薪年休假條例》第五條，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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