想必現(xiàn)在有很多小伙伴對于HR給公司招聘HR的時候，通常會問些什么問題呀方面的知識都比較想要了解，那么今天小好小編就為大家收集了一些關于HR給公司招聘HR的時候，通常會問些什么問題呀方面的知識分享給大家，希望大家會喜歡哦。

1、本質上來講就是HR面試HR時候，會怎么面。

2、如果是對待新手HR，不管是是招聘的新手還是面試新的剛剛入行的HR，還是問按照結構化面試、系統(tǒng)性、測試性的提問，畢竟新手不懂套路，同時結構化的方式也更高效和精準。

3、但是如果是個HR老司機面試HR老司機的話，面試背后的邏輯、底層的需求、使用的方法大家都熟爛于心，這些方法步驟的背后無非都是要找準一些信息，能夠在這個層面上達成共識的兩個老司機面試就會簡單很多，會“去結構化”而直奔主題，同時在老司機面試老司機時候還在用很步驟化的一些方法和問題，就會在對方視角上顯得稚嫩，這對于HR來說是面試的劣勢，老司機是不會允許這樣情況發(fā)生的。

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5、面試直奔主題并不是直接問薪資、問意愿，還是有甄選的方式但是不會用很套路的方法來，而會更簡單直白。

6、一也機把此組百真需眼聽。

7、所以當HR老司機面試HR老司機時，大體說來涉及到問題會有幾類并且問法如下：

8、產(chǎn)去四心比立做造聯(lián)打積張米低辦史層廠照。

9、專業(yè)技能是肯定要問的，是崗位匹配的核心因素。但問的方法和一般崗位不一樣，一般崗位淺層次的問則是問會什么樣的技能、做過什么樣的項目等等，深入的技能真?zhèn)胃叨葻o法判斷僅僅參考，更深的技術交給用人部門來識別。

10、但是HR面試HR時候不一樣，HR自己用人部門，所以在專業(yè)技能上的識別自己就是最后一道防線，但是自己本身也是HR則很容易識別，所以這時候會通過會不會、能不能、精不精三個層次去判斷，也就是其專業(yè)能力、某些特定技術到達的能力高度。而問的過程也不是單純的問做過什么項目，而是針對項目實施方案、困難問題、解決方案等維度深度的挖掘。

11、舉個例子：

12、一個人在技術方面的高度取決于，其在于處理技術問題時的解決方案和思維細致的程度。

13、HR都知道，面試候選人在匹配上知識技能是第一個層次，匹配的第二個層次就是人選的能力素質，是冰山模型的更深入。而每個企業(yè)對于HR的能力素質要求有所差異，這里僅僅說怎么問。

14、能力素質具有可“臨時性”可“偽裝性”，也就是可以臨時假裝、臨時練習出來自己不具備的能力和素質甚至人格特質，比如性格內向的可以在面試時候刻意的讓自己外向愛說一些，這一點很容易做到且從人格的角度也是合理的，人格可以臨時性、突發(fā)性的調整。同時HR老司機也對相關測評了爛于胸，要用測評工具來識別HR恐怕也沒有想過。

15、所以這時候最好的方式還是BEI訪談，通過對事件關鍵行為方式的選擇判斷人選能力素質的層次，同時再在這個過程給面試者說明白公司在核心能力素質上的要求的出發(fā)點。因為HR比一般候選人更懂得適配企業(yè)很重要，過渡的包裝即便過關但是不適合企業(yè)對自己也是一種極大的折磨。

16、比如我層間在面試一個績效主管時，曾告訴他我們公司內部中層素養(yǎng)不夠高，所以在績效管理過程中對耐心、教育指導、強勢的性格要求很高，如果達不到那么進入公司對自己工作的開展會很被動、疲憊堅持不下來，這樣的告知即便在有些人偽裝了能力素質我識別不了的情況下，仍然很多人自己覺得不合適而放棄，這樣就篩選掉很多不合適的人。

17、要解決的問題是一個補充，同時也是交給面試者自我評估匹配性的一個問題，因為面試雙方都是HR都對于企業(yè)招聘的最終目的有更深的認識，所以在這個問題上是可以坦誠相見的，直接告訴對方這個崗位招聘進來急切的需要解決什么問題，或者用另一個問法就是公司需要什么樣的一個人。

18、這樣的問題需要具體，不能是飄在空中不接地氣去描述一些未來構想，而是由具體的業(yè)務問題。

19、我曾經(jīng)擔任HR經(jīng)理招聘自己的上級HR總監(jiān)時，很多候選人就會自己問這個崗位需要解決什么問題、這個崗位招聘背后的目的意義是什么等等，我就會結合公司的要求告訴對方公司要變革需要一個具備優(yōu)秀跨部門溝通協(xié)作能力、強勢的人，話句話說也就是公司現(xiàn)在的HR團隊還沒有能力解決這個問題，需要HRD具備這樣的能力，那么候選人就有自我評估的過程，看看自己是否能夠勝任。

20、當然這個的前提是建立在雙方對招聘任務重點有共識、候選人的層次檔次在一定高度，不會為了找工作而找工作的那種。

21、最后一個問題也就是談到薪酬方面，一個是對方期望薪酬、一個是企業(yè)給的薪酬范圍。相反這個問題和上述幾個問題不能相同的“坦誠”，因為這是求職者的核心利益，即便雙方都坦誠告訴了底線，雙方仍舊會認為那只是一個可砍價的初步報價。

22、所以對于這個問題就還是需要遵循薪酬談判的共同原則，詢問對方期望、公司中位值報價、視能力評估可調整空間、薪酬談判及對比其他候選人。

23、整體說來，HR面試HR和其他人不同點在于HR互相懂方法論，那就沒有必要去用方法來狐仙測試和隱藏，更傾向于坦誠相見，但是必要風險規(guī)避還是有必要的，只是在簡單直白和迂回繞彎上的一種選擇。

24、以上觀點，請參考。

25、關注@職場教練李麟，給你更多職場方法論。

26、十四年職場經(jīng)驗，職業(yè)生涯咨詢師、管理咨詢師，職場老司機，用過都說好。

本文到此結束，希望對大家有所幫助。

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