想必現(xiàn)在有很多小伙伴對于HR給公司招聘HR的時候，通常會問些什么問題呀方面的知識都比較想要了解，那么今天小好小編就為大家收集了一些關(guān)于HR給公司招聘HR的時候，通常會問些什么問題呀方面的知識分享給大家，希望大家會喜歡哦。

1、本質(zhì)上來講就是HR面試HR時候，會怎么面。

2、如果是對待新手HR，不管是是招聘的新手還是面試新的剛剛?cè)胄械腍R，還是問按照結(jié)構(gòu)化面試、系統(tǒng)性、測試性的提問，畢竟新手不懂套路，同時結(jié)構(gòu)化的方式也更高效和精準(zhǔn)。

3、但是如果是個HR老司機面試HR老司機的話，面試背后的邏輯、底層的需求、使用的方法大家都熟爛于心，這些方法步驟的背后無非都是要找準(zhǔn)一些信息，能夠在這個層面上達(dá)成共識的兩個老司機面試就會簡單很多，會“去結(jié)構(gòu)化”而直奔主題，同時在老司機面試?yán)纤緳C時候還在用很步驟化的一些方法和問題，就會在對方視角上顯得稚嫩，這對于HR來說是面試的劣勢，老司機是不會允許這樣情況發(fā)生的。

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5、面試直奔主題并不是直接問薪資、問意愿，還是有甄選的方式但是不會用很套路的方法來，而會更簡單直白。

6、一也機把此組百真需眼聽。

7、所以當(dāng)HR老司機面試HR老司機時，大體說來涉及到問題會有幾類并且問法如下：

8、產(chǎn)去四心比立做造聯(lián)打積張米低辦史層廠照。

9、專業(yè)技能是肯定要問的，是崗位匹配的核心因素。但問的方法和一般崗位不一樣，一般崗位淺層次的問則是問會什么樣的技能、做過什么樣的項目等等，深入的技能真?zhèn)胃叨葻o法判斷僅僅參考，更深的技術(shù)交給用人部門來識別。

10、但是HR面試HR時候不一樣，HR自己用人部門，所以在專業(yè)技能上的識別自己就是最后一道防線，但是自己本身也是HR則很容易識別，所以這時候會通過會不會、能不能、精不精三個層次去判斷，也就是其專業(yè)能力、某些特定技術(shù)到達(dá)的能力高度。而問的過程也不是單純的問做過什么項目，而是針對項目實施方案、困難問題、解決方案等維度深度的挖掘。

11、舉個例子：

12、一個人在技術(shù)方面的高度取決于，其在于處理技術(shù)問題時的解決方案和思維細(xì)致的程度。

13、HR都知道，面試候選人在匹配上知識技能是第一個層次，匹配的第二個層次就是人選的能力素質(zhì)，是冰山模型的更深入。而每個企業(yè)對于HR的能力素質(zhì)要求有所差異，這里僅僅說怎么問。

14、能力素質(zhì)具有可“臨時性”可“偽裝性”，也就是可以臨時假裝、臨時練習(xí)出來自己不具備的能力和素質(zhì)甚至人格特質(zhì)，比如性格內(nèi)向的可以在面試時候刻意的讓自己外向愛說一些，這一點很容易做到且從人格的角度也是合理的，人格可以臨時性、突發(fā)性的調(diào)整。同時HR老司機也對相關(guān)測評了爛于胸，要用測評工具來識別HR恐怕也沒有想過。

15、所以這時候最好的方式還是BEI訪談，通過對事件關(guān)鍵行為方式的選擇判斷人選能力素質(zhì)的層次，同時再在這個過程給面試者說明白公司在核心能力素質(zhì)上的要求的出發(fā)點。因為HR比一般候選人更懂得適配企業(yè)很重要，過渡的包裝即便過關(guān)但是不適合企業(yè)對自己也是一種極大的折磨。

16、比如我層間在面試一個績效主管時，曾告訴他我們公司內(nèi)部中層素養(yǎng)不夠高，所以在績效管理過程中對耐心、教育指導(dǎo)、強勢的性格要求很高，如果達(dá)不到那么進入公司對自己工作的開展會很被動、疲憊堅持不下來，這樣的告知即便在有些人偽裝了能力素質(zhì)我識別不了的情況下，仍然很多人自己覺得不合適而放棄，這樣就篩選掉很多不合適的人。

17、要解決的問題是一個補充，同時也是交給面試者自我評估匹配性的一個問題，因為面試雙方都是HR都對于企業(yè)招聘的最終目的有更深的認(rèn)識，所以在這個問題上是可以坦誠相見的，直接告訴對方這個崗位招聘進來急切的需要解決什么問題，或者用另一個問法就是公司需要什么樣的一個人。

18、這樣的問題需要具體，不能是飄在空中不接地氣去描述一些未來構(gòu)想，而是由具體的業(yè)務(wù)問題。

19、我曾經(jīng)擔(dān)任HR經(jīng)理招聘自己的上級HR總監(jiān)時，很多候選人就會自己問這個崗位需要解決什么問題、這個崗位招聘背后的目的意義是什么等等，我就會結(jié)合公司的要求告訴對方公司要變革需要一個具備優(yōu)秀跨部門溝通協(xié)作能力、強勢的人，話句話說也就是公司現(xiàn)在的HR團隊還沒有能力解決這個問題，需要HRD具備這樣的能力，那么候選人就有自我評估的過程，看看自己是否能夠勝任。

20、當(dāng)然這個的前提是建立在雙方對招聘任務(wù)重點有共識、候選人的層次檔次在一定高度，不會為了找工作而找工作的那種。

21、最后一個問題也就是談到薪酬方面，一個是對方期望薪酬、一個是企業(yè)給的薪酬范圍。相反這個問題和上述幾個問題不能相同的“坦誠”，因為這是求職者的核心利益，即便雙方都坦誠告訴了底線，雙方仍舊會認(rèn)為那只是一個可砍價的初步報價。

22、所以對于這個問題就還是需要遵循薪酬談判的共同原則，詢問對方期望、公司中位值報價、視能力評估可調(diào)整空間、薪酬談判及對比其他候選人。

23、整體說來，HR面試HR和其他人不同點在于HR互相懂方法論，那就沒有必要去用方法來狐仙測試和隱藏，更傾向于坦誠相見，但是必要風(fēng)險規(guī)避還是有必要的，只是在簡單直白和迂回繞彎上的一種選擇。

24、以上觀點，請參考。

25、關(guān)注@職場教練李麟，給你更多職場方法論。

26、十四年職場經(jīng)驗，職業(yè)生涯咨詢師、管理咨詢師，職場老司機，用過都說好。

本文到此結(jié)束，希望對大家有所幫助。

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