想必現在有很多小伙伴對于如何給技術人員做績效考核標準方面的知識都比較想要了解，那么今天小好小編就為大家收集了一些關于如何給技術人員做績效考核標準方面的知識分享給大家，希望大家會喜歡哦。

技術人員績效考核步驟：

一、技術人員的業(yè)績考核

1、制定業(yè)績考核制度

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2、選擇業(yè)績評價工具

3、完善工作業(yè)績標準

4、推崇計劃管理

5、注意督促檢查

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二、技術人員的素質考核

1、對企業(yè)的忠誠度

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2、分析和解決問題的能力

3、市場意識

4、談判能力

5、組織才能

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：

一、技術人員的業(yè)績考核

1、制定業(yè)績考核制度

考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，對技術人員進行業(yè)績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績要素，然后通過建立規(guī)范、有序、高效、科學的規(guī)章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間達到最佳結合。

2、選擇業(yè)績評價工具

對技術人員業(yè)績的評價有些企業(yè)采用每月完成技術文件的張數，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業(yè)將技術人員在單位時間內為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益等作為業(yè)績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業(yè)績，不同企業(yè)要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業(yè)績標準

為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業(yè)績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業(yè)績標準。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理

計劃管理是保證技術人員的業(yè)績符合企業(yè)目標的前提，如果企業(yè)的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業(yè)績再突出，也無法轉換成企業(yè)的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網絡，它是每個技術人員的工作與整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業(yè)下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業(yè)的計劃相銜接。另外，對技術人員業(yè)績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查

技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發(fā)現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先采取措施，保證整體任務的按時完成。

二、技術人員的素質考核

1、對企業(yè)的忠誠度

技術人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力

同樣一個問題不同的技術人員可以采用不同的技術方案去解決，但有的技術人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。

3、市場意識

企業(yè)的發(fā)展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業(yè)是一筆無形的財富。

4、談判能力

技術再高如果沒有說服用戶購買企業(yè)產品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。

5、組織才能

企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術的管理者，而企業(yè)的技術隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業(yè)績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業(yè)績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，并將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。

本文到此結束，希望對大家有所幫助。

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