想必現(xiàn)在有很多小伙伴對于如何給技術(shù)人員做績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面的知識都比較想要了解，那么今天小好小編就為大家收集了一些關(guān)于如何給技術(shù)人員做績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面的知識分享給大家，希望大家會喜歡哦。

技術(shù)人員績效考核步驟：

一、技術(shù)人員的業(yè)績考核

1、制定業(yè)績考核制度

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2、選擇業(yè)績評價工具

3、完善工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

4、推崇計劃管理

5、注意督促檢查

不用就而化高都只代活見每容存卻。

二、技術(shù)人員的素質(zhì)考核

1、對企業(yè)的忠誠度

了可力然條黨程特圖運，書際素克劃院。

2、分析和解決問題的能力

3、市場意識

4、談判能力

5、組織才能

三、技術(shù)人員的績效考核應(yīng)與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：

一、技術(shù)人員的業(yè)績考核

1、制定業(yè)績考核制度

考核制度的建立是對技術(shù)人員進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，對技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術(shù)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，明確各技術(shù)崗位對技術(shù)人員的素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績要素，然后通過建立規(guī)范、有序、高效、科學(xué)的規(guī)章制度，促使技術(shù)人員的實際工作行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間達(dá)到最佳結(jié)合。

2、選擇業(yè)績評價工具

對技術(shù)人員業(yè)績的評價有些企業(yè)采用每月完成技術(shù)文件的張數(shù)，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項目數(shù)，甚至有些企業(yè)將技術(shù)人員在單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益等作為業(yè)績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術(shù)人員的業(yè)績，不同企業(yè)要結(jié)合自身特點進(jìn)行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

為了更好地調(diào)動技術(shù)人員的積極性，完善對技術(shù)人員工作業(yè)績評價系統(tǒng)，將技術(shù)人員的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。定量考核，用數(shù)據(jù)說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理

計劃管理是保證技術(shù)人員的業(yè)績符合企業(yè)目標(biāo)的前提，如果企業(yè)的目標(biāo)是A，技術(shù)人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術(shù)人員的業(yè)績再突出，也無法轉(zhuǎn)換成企業(yè)的生產(chǎn)力，所以計劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作目標(biāo)、工作數(shù)量、工作進(jìn)度為指標(biāo)，把技術(shù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可用比較精確的數(shù)字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它是每個技術(shù)人員的工作與整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個部門到每一個具體的人都相協(xié)調(diào)，這樣一來技術(shù)人員干起活來有目標(biāo)，且他們只要按企業(yè)下達(dá)給自己的計劃，按質(zhì)、按量完成任務(wù)就會與企業(yè)的計劃相銜接。另外，對技術(shù)人員業(yè)績考核中的計劃管理應(yīng)把握好如下三個原則，即適度從高從嚴(yán)原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查

技術(shù)工作是一個系統(tǒng)工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術(shù)管理部門不能只管給技術(shù)人員下達(dá)工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發(fā)現(xiàn)有些技術(shù)人員可能不能按時完成任務(wù)，還可以事先采取措施，保證整體任務(wù)的按時完成。

二、技術(shù)人員的素質(zhì)考核

1、對企業(yè)的忠誠度

技術(shù)人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術(shù)人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術(shù)泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力

同樣一個問題不同的技術(shù)人員可以采用不同的技術(shù)方案去解決，但有的技術(shù)人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術(shù)人員則不然，這與技術(shù)人員的知識廣度，實踐經(jīng)驗及分析和解決問題的能力有密切的聯(lián)系。

3、市場意識

企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術(shù)，市場意識強(qiáng)的技術(shù)人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品，所以技術(shù)人員的市場意識對企業(yè)是一筆無形的財富。

4、談判能力

技術(shù)再高如果沒有說服用戶購買企業(yè)產(chǎn)品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現(xiàn)代社會中，還不算最好的技術(shù)人員，所以對技術(shù)人員談判能力的考核也相當(dāng)重要。

5、組織才能

企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術(shù)的管理者，而企業(yè)的技術(shù)隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術(shù)人員從計劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術(shù)人員的績效考核應(yīng)與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

對技術(shù)人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應(yīng)將業(yè)績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結(jié)果作為經(jīng)濟(jì)杠桿，使月業(yè)績考核與當(dāng)月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎勵及工資調(diào)整相聯(lián)系，并將考核結(jié)果計入技術(shù)人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù)，這樣更易促使技術(shù)人員想方設(shè)法提高自身的素質(zhì)，達(dá)到調(diào)動技術(shù)人員積極性的目的。

本文到此結(jié)束，希望對大家有所幫助。

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