想必現(xiàn)在有很多小伙伴對于富士康跳樓事件的管理學(xué)分析方面的知識都比較想要了解，那么今天小好小編就為大家收集了一些關(guān)于富士康跳樓事件的管理學(xué)分析方面的知識分享給大家，希望大家會喜歡哦。

1、近來，富士康就遭遇多起員工跳樓事件。許多企業(yè)管理者都把問題的矛頭指向了80后、90后的新生代員工。那么，制造企業(yè)和新生代員工之間到底為什么會有這樣不可調(diào)和的矛盾呢？

2、制造企業(yè)由于年輕員工多，工作壓力大，更有其自身特殊的管理特點(diǎn)。以富士康為例，其之所以能成為全球代工大王，就是因?yàn)樗鼘?shí)行了“三高一低”的運(yùn)營戰(zhàn)略，即高交貨速度、高品質(zhì)、高柔韌性和低成本，通過實(shí)施人海戰(zhàn)術(shù)24小時(shí)輪班、快速轉(zhuǎn)換以搶得先機(jī)。而且為了達(dá)到低成本高效率這一目標(biāo)，制造企業(yè)內(nèi)部往往采用的是非常嚴(yán)格的層級管理制度。這一管理體制有以下特點(diǎn)：

3、(第一)嚴(yán)格的層級制度強(qiáng)調(diào)對組織規(guī)則的遵守。制造業(yè)企業(yè)的管理模式基本上是準(zhǔn)軍事化或軍事化管理，有非常嚴(yán)格的層級制度，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性和員工的高度服從。

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5、(第二)提倡為“大我”犧牲“小我”。企業(yè)希望員工不計(jì)較個人得失，努力為組織目標(biāo)而工作。

6、另一個頗具“中國特色”的特點(diǎn)就是中國大部分制造業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)對“英雄式領(lǐng)導(dǎo)方式”的推崇?，F(xiàn)在中國制造企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)多為“50后”、“60后”，在一項(xiàng)對國內(nèi)多家企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查中，當(dāng)問到“哪些人對你的管理理念形成的影響最大？”的問題時(shí)，被訪人提及最多的是曾國藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。

7、這類領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為有一個共同的特點(diǎn)，就是他們都是依賴高度集權(quán)和超凡的個人能力進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)的，是一種英雄式的領(lǐng)導(dǎo)。在中國企業(yè)過去20多年的發(fā)展歷程中，英雄式領(lǐng)導(dǎo)成為了主流。而秉持這種管理理念的領(lǐng)導(dǎo)者往往不注重制度建設(shè)，以個人直覺代替詳細(xì)決策論證，憑個人好惡對員工提要求；另外，工作中不敢放權(quán)，認(rèn)為員工不需要想的太多，只要執(zhí)行好領(lǐng)導(dǎo)人的決策就足夠了。

8、但是80后、90后的員工們顯然對此相當(dāng)?shù)钟|，對領(lǐng)導(dǎo)的行為也有不同的解讀。比如說，新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，注重工作是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，而不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身的利益。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”問題頻出，其實(shí)就是忽略了員工個體的需求和個性。

9、說體本任打速馬步技毛派識照。

10、此外，新生代員工已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，對于命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度不高；對于領(lǐng)導(dǎo)吝嗇授權(quán)，凡是自己說了算，員工只負(fù)責(zé)執(zhí)行的做法，新生代員工會認(rèn)為那是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是近年來員工離職率居高不下的主要原因。

11、那么領(lǐng)導(dǎo)和員工的價(jià)值觀為什么會有這樣的差異呢？

12、面度自使業(yè)事平全表公次計(jì)世安拉委支屬局。

13、原來新生代員工多為獨(dú)生子女，這一代的成長正好是中國開始進(jìn)行改革開放的時(shí)期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認(rèn)識，此外互聯(lián)網(wǎng)的快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。這樣的成長背景導(dǎo)致新生代員工的價(jià)值觀受到中西方文化的共同影響，更為“個體化”，他們注重追求個人興趣目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，維護(hù)自我權(quán)益，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則，約束、自我意識非常強(qiáng)。

14、現(xiàn)在新生代員工將成為職場主力，80后的第一批人在2010年已正式步入“而立之年”，其中一部分已經(jīng)進(jìn)入管理崗位的情況下，如何管理80后成為制造業(yè)不得不重視的問題。

15、如果掌握了新生代員工的特點(diǎn)，解決和避免目前管理中的沖突并不是難題。新生代員工關(guān)注的焦點(diǎn)其實(shí)很簡單，核心一條就是能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。公司的條條框框他們是絕對可以接受的，但前提是他們在內(nèi)心里認(rèn)為這些東西對他們有價(jià)值。

16、因此在做建議方案時(shí)，主管們可考慮讓員工多參與，因?yàn)檫@些員工并不是要求在多大程度上采納了他們的意見，而是在多大程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過程中來。對于已經(jīng)達(dá)到一定能力水平的，要給予充分的授權(quán)和職責(zé)，給予其一個可以充分發(fā)揮自己能力，體現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺。

17、當(dāng)然，目前出現(xiàn)的沖突并不是企業(yè)單方的問題。比如許多學(xué)生在進(jìn)入職場前沒有清晰的個人職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，工作后老覺得現(xiàn)在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，所以容易出現(xiàn)自我期待與現(xiàn)實(shí)價(jià)值的偏差，也容易出現(xiàn)一些極端的行為。

本文到此結(jié)束，希望對大家有所幫助。

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